卷冊二：專業(yè)能力部分
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、 在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（10分）
2、 如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）
二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）
某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。
請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。
三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。
2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。
如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）
2、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。
     請您結(jié)合本案例，回答以下問題：
（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）
（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）
3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。
（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）
（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（

卷冊二：專業(yè)技能
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？
評分標(biāo)準(zhǔn)：P7（10分）
（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。     （2分）
（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。         （2分）
（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。      （2分）
（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。   （2分）
（5）對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。   （2分）
2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）
評分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）
（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。      （1分）
（2）討論小組一般由4至6人組成。    （2分）
（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。      （1分）
（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。      （2分）
（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。     （1分）
（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）
（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。                                （2分）
二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）
某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。
請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。

表1    某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表

	數(shù)額萬元
在崗員工工資總額	2300
不在崗員工工資總額	81
企業(yè)高管分紅	260
社會保險(xiǎn)費(fèi)用	678
福利費(fèi)用	219
教育經(jīng)費(fèi)	44
勞動保護(hù)費(fèi)用	58
住房費(fèi)用	127
工會經(jīng)費(fèi)	30
招聘費(fèi)用	22
解聘費(fèi)用	21

評分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259（20分）
（1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋工會經(jīng)費(fèi)＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用（3分）
（2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）
（3）又因：勞動分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，
則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％        （3分）
（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則：
   本年度目標(biāo)勞動分配率＝36.61％         （3分）
（5）由于：目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值      （2分）
   即：36.61％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/12975
   則：本年度目標(biāo)人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）         （3分）
（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％        （3分）
三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。
2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。
如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）
評分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）
（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。      （3分）
（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。        （3分）
（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。  （3分）
（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。       （3分）
綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：
（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分）
（2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；        （3分）
（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）
2、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參加，這對他們都有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的計(jì)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。
請您結(jié)合本案例，回答以下問題：
（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）
一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）
①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定  （1分）
②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)   （1分）
③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)    （1分）
④評估手段的選擇    （1分）
⑤培訓(xùn)資源的籌備    （1分）
⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算   （1分）
（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）
制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）
①培訓(xùn)需求分析    （2分）
②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。     （1分）
③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。   （2分）
④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。         （1分）
⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。           （2分）
⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。          （1分）
⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。           （2分）
⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。（2分）
⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。         （1分）
3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。
（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）
績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）
①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）
②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。    （2分）
（2）請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（15分）
（示例）
＃＃公司管理人員考評表
【基本資料】   （2分）
考評崗位：（             ）          所在部門：（             ）
被考評者：（             ）       考評者：（             ）
 
【考評說明】   （4分）
    考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：
        5表示95％～100％都能觀察到這一行為；
        4表示85％～94％都能觀察到這一行為；
        3表示75％～84％都能觀察到這一行為；
        2表示65％～74％都能觀察到這一行為；
        0表示0～64％都能觀察到這一行為；
        NA表示從來沒有這一行為。
 
【考評項(xiàng)目】        （6分）
                   團(tuán)隊(duì)精神
（1）大方地傳播別人需要的信息；       （             ）
（2）推動團(tuán)體會議與討論；            （             ）
（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思        （             ）
（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會；     （             ）
（5）了解激勵不同員工的方式；     （             ）
（6）若有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。     （             ）
 
【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】 （2分）
        A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；
        B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；
        C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；
        D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；
        E：26～30分：最優(yōu)秀。
本考評項(xiàng)目等級：（             ）
【簽字確認(rèn)】        （1分）
 
      考評者：                   被考評者：
日期：      年      月      日