2011三級人力資源管理師 真題 簡答題(本題共2題，每小題15分，第2小題12分，共27分)
1、簡述應用程序分析和動作分析研究等方法的具體工作步驟。(15分)
2、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應如何化解這些矛盾？（12分）

二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要鄉(xiāng)分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
    今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。計
算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。(20分)

  表1                        招聘情況統(tǒng)計表

招聘崗位	計劃招聘人數(shù)	應聘人數(shù)	參加測試人數(shù)	候選人數(shù)	錄用人數(shù)
營銷主管	3	100	90	9	3
生產(chǎn)主管	2	90	70	7	2
人力資源主管	l	80	60	5	l

表2             招聘費用細目表

招聘階段	費用項目
招聘方案設計	方案設計費：  20000元
招    募	廣告費：    10000元
	招聘測試費；  20000元
招聘實施	應聘者紀念品：2700元
	招待費：    5000元
	雜費：    3500元
錄  用	體檢費：    10000元
	家屬安置費：  5000元

三、綜合分析題(本題共2題，第1，j、題18分，第2小題15分，共33分)
    1、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：
    培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。
    培訓地點：公司的餐廳。
    培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。
    培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的？內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。
    培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，？？部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。   
    張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。   
    針對以上案例，回答下列問題：   
    (1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(10分)     
    (2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?(8分)
 
2、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。
去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。
請您對本案例做出評析。（15分）
 
  四、方案設計題(本題1題，共20分)
  某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。
  請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填入表3和表4中(要求。評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定)。(20分)

表3           安全生產(chǎn)責任指標分級標準表

等級	分    級    定  義
1
2
3
4
5

表4               原材料消耗責任指標分級標準表

等級	分    級  定  義
l
2
3
4
5

2011三級人力資源管理師 真題答案
一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題12分，共27分）
1、評分標準：P21～22（15分）
    工作步驟：
   （1）首先，要考察現(xiàn)行的程序，采用“5W1H”法，提出各種問題。          （3分）
   （2）然后，在上述考察的基礎上，運用動作經(jīng)濟原理，再做好四個方面的工作：
①取消所有不必要的動作；（2分）
②合并重復的工作； （2分）
③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理和效率；       （2分）
④檢查各項具體操作能否簡化。并在此基礎上，擬定出新方法。      （3分）
   （3）最后，對新方法做出評價。              （3分）
 
2、評分標準：P193（12分）
（1）績效管理中存在的矛盾
由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：
①員工自我矛盾。  （2分）
②主管自我矛盾。      （2分）
③組織目標矛盾。    （2分）
（2）化解績效管理中存在的矛盾的措施
①在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據(jù)、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。     （2分）
②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。              （2分）
③簡化程序，適當下放權限，鼓勵下屬參與。         （2分）
 
二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
  評分標準：P83（20分）
 招聘總成本＝20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000＝76200（元）；      （3分）
 總成本效用＝實際錄用人數(shù)/招聘總成本＝（3+2+1）/76200 0.79（人/萬元）；      （4分）
 招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用=(100+90+80）/10000＝270（人/萬元）；  （4分）
 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100%；（3分）
 錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（100+90+80）×100% 2.2%；     （3分）
 應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%＝（100+90+80）/（3+2+1）×100%＝4500%。（3分）
 
三、綜合分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）
1、（1）評分標準：（每項2分，最高10分）。
    導致該公司培訓效果不明顯的原因：
①沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。   （2分）
②培訓方案的設計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。   （2分）
③培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。        （2分）
④培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進的實際操作性培訓不足。       （2分）
⑤一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參與到整個培訓過程。        （2分）
⑥人力資源部主管對培訓的協(xié)調(diào)監(jiān)督不力，控制不到位。    （2分）
 
    （2）評分標準：P141（8分）
 收集培訓效果信息的方法包括：
①通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料。（2分）
②通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作、培訓實施現(xiàn)場、培訓對象參加情況、培訓對象反映情況、培訓對象在培訓前后的變化。          （2分）
③通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。     （2分）
④通過培訓調(diào)查收集信息，如培訓需求調(diào)查、培訓組織調(diào)查、培訓內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓講師調(diào)查以及培訓效果綜合調(diào)查等。      （2分）
 
 
2、評分標準：P282（15分）
（1）這是一起因集體合同與勞動合同相抵觸而引發(fā)的勞動爭議案例。            （3分）
（2）該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。     （3分）
（3）根據(jù)《勞動法》和《集體合同規(guī)定》等有關規(guī)定，用人單位和職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規(guī)定。低于集體合同的標準無效，要適用集體合同的規(guī)定。      （3分）
（4）公司與劉某簽訂勞動合同時，集體合同已經(jīng)生效。劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資低于集體合同中約定的標準，因此勞動合同的規(guī)定無效。                    （3分）
（5）公司應補足劉某2個月的工資，剩余合同期限內(nèi)的工資按每月2000元履行。（3分）
 
 
四、方案設計題（本題1題，共20分）

評分標準：P230。[每個指標的評價標準10分，每個評價等級2分，應由低到高（或由高到低）進行排列，共20分]。

表3   安全責任指標分級標準表                        （10分）

表4                    原材料消耗責任指標分級標準表                   （10分）