一、簡答題
1、在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？（15分）
分析：面試的實(shí)施階段  p104
面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段
1）．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問] 用封閉性問題
2）．導(dǎo)入階段  [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]  用開放性問題
3）．核心階段  [關(guān)于核心勝任力的事例]  用行為性問題與其它問題配合使用
4）．確認(rèn)階段  [對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)] 常用開放性問題
5）．結(jié)束階段   常用行為性和開放性問題
 2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）
分析：(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識；其次，能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；最后，采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項(xiàng)目。
(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)
在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。
(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：
1）．先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。
2）．平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，以及國際同類企業(yè)的平均水平。
3）．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。
(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
 3、簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（14分）
 答：企業(yè)執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)措施計(jì)劃必須與企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)編制，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算涉及生產(chǎn)系統(tǒng)控制、技術(shù)創(chuàng)新、財(cái)務(wù)預(yù)算各項(xiàng)工作。從財(cái)務(wù)的角度來講，職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序有：
(1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層
和基層單位；
(2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編
預(yù)算；
(3)自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會；
(4)企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相
關(guān)部門執(zhí)行；
(5)編制費(fèi)用預(yù)算；
(6)編制直接人工預(yù)算；
(7)根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職
業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。
二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）
1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。
   直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。
   然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個(gè)由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。
   在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國際業(yè)務(wù)小組—負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）
答： (1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：
 ①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，
 ②2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成的董事會。
 ③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。
 ④國際協(xié)調(diào)有網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)而是歸屬于中心的專家。
 ⑤成立國際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動(dòng)在很大程度上由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助。
 （2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）
 對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：
  ①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。
  ②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。
  ③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。
2、K（中國）公司深刻第認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。
  餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永東車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。是他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。
請您結(jié)合本案例，回答以下問題：
K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）
答：K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：
 ①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K（中國）公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。
 ②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。
例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路
 ③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。
 ④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)，公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。
 ⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地—一教育發(fā)展中心。
 （2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）
答：K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：
 ①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分，由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。
 ②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。
 ③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。
 ④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”，在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉著可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
 ⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。
 3、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。
    隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。
請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）
答：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。
以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。因此，企業(yè)推行技能工資制時(shí)還應(yīng)明確以下問題：
    (1)技能工資的前提
    ①明確對員工的技能要求
    實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會與空間?？傮w來說，就是要求盡量要少，而機(jī)會盡量要多。企業(yè)應(yīng)該讓員工了解獲得各種技術(shù)和能力所需的時(shí)間，也就是獲得相應(yīng)的工資所需的時(shí)間。企業(yè)通常是將復(fù)雜的技術(shù)和能力進(jìn)行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性。
    ②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系
    任何工資計(jì)劃都要對員工是否有資格獲得相應(yīng)的工資進(jìn)行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當(dāng)復(fù)雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進(jìn)行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。
    ③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
    在實(shí)行技能工資制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就足最適合的方式。實(shí)踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性就會大大提高，這是工資激勵(lì)功能的一種表現(xiàn)。所以，企業(yè)在實(shí)施工資計(jì)劃之前就要制定一個(gè)與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計(jì)劃。
    (2)明確技能工資的種類
    ①技術(shù)工資
    技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識。企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式，因?yàn)樗宄乇磉_(dá)了員工的努力和所得到的報(bào)酬之間的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長提供了很大的動(dòng)力。
    ②能力工資（包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資）
    能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的一般認(rèn)知能力、特殊能力或創(chuàng)新創(chuàng)造能力等，甚至于員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。
    a．基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力?；A(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過深入的崗位調(diào)查得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定的工資制度。
    b．特殊能力工資以某類崗位人員核心競爭能力為基礎(chǔ)確定的工資。特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)；特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。只有明確了工資的這些前提以及其分類。HS公司的管理者才能正確地處理公司出現(xiàn)的內(nèi)部管理問題，解決薪酬問題。結(jié)合公司實(shí)際情況對不同類型崗位的工資制度進(jìn)行改革，為車間部門，技術(shù)部門的員工制定合理的薪酬制度，以提高他們的滿意度進(jìn)而激發(fā)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更大的效益。

2010年人力資源管理師二級真題答案
簡單題
1、在面試過程實(shí)施過程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？
分析：面試的實(shí)施階段  p104
面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段
1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問] 用封閉性問題
2．導(dǎo)入階段  [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]  用開放性問題
3．核心階段  [關(guān)于核心勝任力的事例]  用行為性問題與其它問題配合使用
4．確認(rèn)階段  [對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)] 常用開放性問題
5．結(jié)束階段   常用行為性和開放性問題

2。簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟？
分析：(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識；其次，能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；最后，采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項(xiàng)目。
(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)
在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。
(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：
1．先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。
2．平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，以及國際同類企業(yè)的平均水平。
3．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。
(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
3。簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序？
分析：
案例分析1 ：
1。實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？
答：企業(yè)執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)措施計(jì)劃必須與企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)編制，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算涉及生產(chǎn)系統(tǒng)控制、技術(shù)創(chuàng)新、財(cái)務(wù)預(yù)算各項(xiàng)工作。從財(cái)務(wù)的角度來講，職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序有：
 (1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層
和基層單位；
 (2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編
預(yù)算；
 (3)自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會；
(4)企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相
關(guān)部門執(zhí)行；
(5)編制費(fèi)用預(yù)算；
(6)編制直接人工預(yù)算；
(7)根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職
業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

2。該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要啟示？（10分）
分析：【組織結(jié)構(gòu)變革注意事項(xiàng)】
對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：
1．組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。
2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。
3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。
案例二：
1。K中國公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？
答：K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：
    ①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K（中國）公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。
    ②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。
例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路
    ③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。
    ④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)，公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。
    ⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地—一教育發(fā)展中心。

2。K中國公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？
答：K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：
    ①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分，由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。
    ②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。
    ③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。
    ④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”，在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉著可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
    ⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。

案例三：
結(jié)合該案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）

分析：A  p312  技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
1、技能工資的前提是:(1)、明確對員工的技能要求 (2)、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系 (3)、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
2、技能工資的種類(1)技術(shù)工資 (2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)