怎樣做一個(gè)是成功的人力資源管理者。

人力資源培訓(xùn)管理在企業(yè)管理中的作用日顯重要，但如何才能更好的發(fā)揮其作用，有的人說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的核心，但是如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正作用，達(dá)到組織和個(gè)人的雙贏呢？績(jī)效管理成了一個(gè)世界級(jí)的難題，于是有了'績(jī)效毀了SONY'.有人說(shuō)培訓(xùn)很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對(duì)人員的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)又常常沒(méi)有效果，使得培訓(xùn)費(fèi)用打水漂；老板說(shuō)沒(méi)用，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；員工說(shuō)訓(xùn)了也白訓(xùn)，沒(méi)有施展空間和土壤。又有人說(shuō)要想搞好企業(yè)的人力資源管理工作，第一管一定要把好招聘，說(shuō)是要選好人，但是這個(gè)'好人'如何衡量，什么樣的人算是'好人'，有人會(huì)說(shuō)是'合適的就是最好的'，那么什么樣的才算是合適的一系列的問(wèn)題擺在了人力資源工作者的面前，我們的工作到底如何開(kāi)展？

這是很多的人力資源經(jīng)理感慨的問(wèn)題，因?yàn)槊總€(gè)模塊都很專業(yè)，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒(méi)有效果？究其原因其實(shí)是各個(gè)模塊都各自唱自己的'歌'的結(jié)果，沒(méi)有發(fā)揮其協(xié)同作用。企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么，其實(shí)在人力資源管理當(dāng)中也應(yīng)該體現(xiàn)，但是往往企業(yè)在實(shí)際操作中就各自為政了。比如，某企業(yè)在企業(yè)文化中宣揚(yáng)創(chuàng)新，但在績(jī)效中卻不允許出任何錯(cuò)誤；在企業(yè)文化中倡導(dǎo)忠誠(chéng)與誠(chéng)實(shí)、守信，但在企業(yè)晉升中往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會(huì)讓員工感覺(jué)滿意嗎，會(huì)讓企業(yè)得到發(fā)展嗎？

所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和方向一致性。比如：企業(yè)文化倡導(dǎo)創(chuàng)新，那我們?cè)诳?jī)效管理當(dāng)中也應(yīng)相應(yīng)的體現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新的內(nèi)容，在薪酬設(shè)計(jì)中也應(yīng)將創(chuàng)新能力及相關(guān)工作體現(xiàn)進(jìn)去，在培訓(xùn)中就要加強(qiáng)這方面意識(shí)的引導(dǎo)和能力的培養(yǎng)，在職位晉升中就要體現(xiàn)這種能力的價(jià)值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。也就是說(shuō)，所有的工作都應(yīng)該圍繞一個(gè)主體開(kāi)展，如果我們?cè)趯?shí)際工作中都想體現(xiàn)各自的專業(yè)與特長(zhǎng)，那么最終的結(jié)果很可能就是不專業(yè)。只有步調(diào)一致，我們的績(jī)效才會(huì)被員工認(rèn)同，被老板接納；只有步調(diào)一致，我們的培訓(xùn)才不會(huì)被老板說(shuō)沒(méi)有效果，被員工說(shuō)沒(méi)有施展的空間和土壤，培訓(xùn)費(fèi)的投入才不會(huì)白花；只有步調(diào)一致，我們的招聘才會(huì)更切合業(yè)務(wù)，更符合企業(yè)文化；只有步調(diào)一致，才能真正提升人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值，才能達(dá)到提升組織績(jī)效的目的，才能提升企業(yè)和員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)同！也只有這樣的人力資源管理才稱的上是真正的人力資源管理