2012年5月一級企業(yè)人力資源管理師真題
時間：2015-11-26 09:11
來源：2012年5月一級企業(yè)人力資源管理師真題
2012年5月一級企業(yè)人力資源管理師真題
第一部分 職業(yè)道德
(一)單項選擇題(第l～8題)
1、下列說法中，屬于道德范疇的是( )。
(A)畸形與正常
(B)偏私與公正
(C)羸弱與強壯
(D)丑陋與漂亮
2、所謂拜金主義，其本質是( )。
(A)以“掙錢光榮”為人生信念
(B)對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感
(C)以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀
(D)無節(jié)制消費的生活方式
3、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是( )。
(A)早出晚歸，加班加點 (B)自覺自愿，忠誠敬業(yè)
(C)不懼安危，自我勉勵 (D)以勤補拙，笨鳥先飛
4、關于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是( )。
(A)只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立
(B)職業(yè)化強調員工理解職業(yè)對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容
(C) 職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道
(D)職業(yè)化的本質是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換
5、關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是( )。
(A)敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4—9倍
(B)敬業(yè)度這一概念是著名學者馬克思•韋伯提出來的
(C)敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響
(D)敬業(yè)是一種心理活動，外在表現一般并不反映人們的敬業(yè)程度
6、“誠信”的特征包括( )。
(A)通識性、智慧性、止損性、資質性
(B)通達性、知識性、破損性、對等性
(C)通識性、簡約性、價值性、資源性
(D)對售出商品實行商品質量先行負責制
7、根據《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，正確的是( )。
(A)限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可
(B)加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度
(C)履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制
(D)除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告
8、經營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的是( )。
（A)為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售
(B)處理即將到期的商品或者其他積壓的商品
(C)因清償債務、轉產、歇業(yè)降價銷售產品
(D)創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質量不高的產品
(二)多項選擇題(第9～16題)
9、西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是( )。
(A)企業(yè)利益至上 (B)種族和諧共處
(C)誠信 (D)創(chuàng)新
10、關于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是( )。
(A)職業(yè)精神是以敬業(yè)、責任等形式體現出來的職業(yè)態(tài)度
(B)具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現
(C)職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴格要求
(D)職業(yè)精神是對從業(yè)人員的應然要求，而非從業(yè)實踐
1l、下列屬于比爾•蓋茨關于10大優(yōu)秀員工準則的是( )。
(A)專注于自己的工作，不關注別人的事情
(B)站在自己的立場為客戶著想
(C)獎金和薪水不是唯一的工作動力
(D)把自己融入到整個團隊中
12、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠。”下列說法中，符合上述意思的是( )。
(A)誠信的重要體現是首先要求自己做到言而有信
(B)如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方
(C)對自己守信是對對方守信的前提
(D)不管守信不守信，只要你真誠就能夠立存于世
13、根據禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )。
(A)商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費
(B)以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇
(C)經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬
(D)經營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為
14、關于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀律”，正確的說法是( )。
(A)遵守紀律沒有商量
(B)增強企業(yè)執(zhí)行力，關鍵是紀律
(C)紀律前面人人平等
(D)紀律搞好了，則企業(yè)必勝
15、關于“節(jié)約”，正確的理解是( )。
(A)“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經營管理中上升為競爭戰(zhàn)略
(B)隨著生產發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少
(C)一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的
(D)無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質內涵沒有變化
16、企業(yè)管理人員有效促進合作的途徑和方法包括( )。
(A)不斷溝通和交流
(B)見什么人說什么話，絕不說批評的話
(C)善于聽取別人的意見和建議
(D)把小矛盾化解在萌芽之中
二、職業(yè)道德個人表現部分(第17～25題)
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。
17、假如你因揭發(fā)檢舉公司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會( )。
(A)路在腳下，慢慢摸索
(B)走自己的路，讓別人說去吧
(C)光腳的不怕穿鞋的
(D)覺得無路可走
18、最近單位里的同事結婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經花去了你大半個月的工資。這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會( )。
(A)咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物
(B)就說自己有要事不能參加，但會祝福他們
(C)自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去
(D)因為僅僅是認識關系，不參加婚禮
19、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是( )。
(A)入室盜竊
(B)已經盡力，聽天由命
(C)賣掉器官
(D)假裝挾持人質，引起媒體關注
20、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是( )。
(A)女1：“你家里的錢多嗎？”
(B)女2：“結婚后，能不做家務嗎？”
(C)女3：“婚后不想和父母住在一起。”
(D)女4：“只有結婚后聽我的才能談。”
21、關于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是( )。
(A)足協(xié)體制和管理機制出了問題
(B)足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫
(C)家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好
(D)足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展
22、你通常工作時的感受是( )。
(A)興奮 (B)高興
(C)平淡 (D)麻木
23、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是( )。
(A)談完想說的事就想離開
(B)漫無邊際，總是說個沒完沒了
(C)扯來扯去總是離不開工作
(D)總是能夠找到有意思的話題
24、要你來選擇自己的主管，你會選擇( )。
(A)帥氣靚麗的年輕人 (B)經驗豐富的老同志
(C)學識淵博的人 (D)人品端正的人
25、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會( )。
(A)忍無可忍 (B)多說好話
(C)少說多做 (D)盡量躲避
第二部分 理論知識
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、( )不屬于科學管理時期的重點研究領域。
(A)作業(yè)操作的合理化 (B)構建非正式組織
(C)工作程序的科學化 (D)制定工作標準和時間定額
27、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經理是企業(yè)的( )。
(A)戰(zhàn)略伙伴 (B)變革的代理者
(C)行政管理專家 (D)員工的領跑者
28、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取( )。
(A)市場戰(zhàn)略 (B)參與戰(zhàn)略
(C)投資戰(zhàn)略 (D)吸引戰(zhàn)略
29、 ( )強調員工之間彼此關心、忠心敬業(yè)，關注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。
(A)家族式企業(yè)文化 (B)市場式企業(yè)文化
(C)發(fā)展式企業(yè)文化 (D)官僚式企業(yè)文化
30、( )采取的是總分公司形式。
(A)卡特爾 (B)辛追加
(C)托拉斯 (D)康采恩
31、( )屬于半緊密層企業(yè)。
(A)集團公司 (B)控股子公司
(C)協(xié)作企業(yè) (D)參股關聯(lián)企業(yè)
32、集團本部對事業(yè)部實施集權( )措施對，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經營管理費、科研費等費用。
(A)資金控制 (B)計劃控制
(C)分配控制 (D)預算控制
33、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構的( )形式。
(A)依托型 (B)獨立型
(C)智囊機構 (D)專業(yè)公司和專業(yè)中心
34、( )屬于有形資本。
(A)人力資本 (B)組織資本
(C)財務資本 (D)顧客資本、
35、人力資本戰(zhàn)略的( )模式強調企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。
(A)指令型 (B)變革型
(C)合作型 (D)文化型
36、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有( )。
(A)技能 (B)自我概念
(C)動機 (D)社會角色
37、針對某個勝任特征，定義其內涵和具體的行為表現屬于( )勝任特征模型的建立思路。
(A)盒型 (B)簇型
(C)層級式 (D)錨型
38、在獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料時，一般以( )為主。
(A)專家小組法 (B)全方位評價法
(C)問卷調查法 (D)行為事件訪談法
39、在構建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在( )之后進行。
(A)相關分析 (B)因子分析
(C)頻次選擇法 (D)t 檢驗分析
40、利用沙盤推演測評時，需要在( )階段初步了解企業(yè)的狀況。
(A)被試熱身 (B)考官初步講解
(C)實戰(zhàn)模擬 (D)熟悉游戲規(guī)則
4l、一個人在工作和生活中都表現得很細心，指的是其個性的( )。
(A)獨特性 (B)一致性
(C)穩(wěn)定性 (D)特征性
42、給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和來來的故事，屬于投射測試的( )。
(A)聯(lián)想法 (B)構造法
(C)繪圖法 (D)完成法
43、評價中心的主要特點是( )。
(A)成本低 (B)情境模擬性
(C)靜態(tài)性 (D)結果能量化
44、將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是( )。
(A)配對比較法 (B)綜合選拔法
(C)評價中心法 (D)升等考試法
45、關予員工處罰，說法錯誤的是( )。
(A)處罰以采取書面警告為好
(B)停職是最嚴厲的一種處罰
(C)如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告
(D)所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字
46、企業(yè)的培訓開發(fā)部門如采用( )，培訓師要承擔培訓專家和職能專家兩個角色。
(A)學院模式 (B)客戶摸式
(C)矩陣模式 (D)直線模式
47、對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工( )。
(A)是企業(yè)的核心員工
(B)主動離職的比例較高
(C)是企業(yè)培訓的重點人群
(D)應與企業(yè)簽訂圍定期限合同
48、在培訓文化發(fā)展的( )，應“以組織需求為先導”作為原則。
(A)萌芽階段 (B)發(fā)展階段
(C)確立階段 (D)成熟階段
49、 ( )是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。
(A)對未來的警覺程度 (B)對事物的認知程度
(C)對信息的傳遞程度 (D)對變化的調整能力
50、不受意識主體支配的想象是( )。
(A)無意想象 (B)再造型想象
(C)創(chuàng)造性想象 (D)幻想性想象
51、在創(chuàng)新技能訓練中，( )是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。
(A)主體附加法 (B)焦點法
(C)二元坐標法 (D)形態(tài)分析法
52、不限定工作環(huán)境的培訓轉化理論是( )。
(A)同因素理論 (B)激勵推廣理論
(C)認知轉化理論 (D)自我管理理論
53、主要為專業(yè)人員設計，并體現在薪酬提升上的是( )職業(yè)生涯路徑。
(A)傳統(tǒng) (B)網狀
(C)橫向 (D)雙重
54、組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為( )。
(A)談話 (B)會議
(C)問卷調查 (D)績效考核
55、如果新員工( )，會被視為愿意加入組織。
(A)要求加薪
(B)希望獲得更高職位
(C)接受不合意的職位
(D)較少關注外部招聘信息
56、 ( )可以體現績效管理的不同工作效率和管理風格。
(A)考評對象 (B)績效指標
(C)考評程序 (D)考評結果
57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是( )。
(A)KPI (B)MBO
(C)BSC (D)SWOT
58、EVA是一項( )類績效評價指標。
(A)財務 (B)客戶關系
(C)內部管理 (D)人力資本
59、設計KPI時，可使用( )來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。
(A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務分工矩陣
(C)目標分解魚骨圖 (D)崗位職責說明書
60、 ( )不屬于工作態(tài)度指標。
(A)積極性 (B)責任感
(C)紀律性 (D)學習能力
61、最精確的績效指標計算方法是( )。
(A)減分考評法 (B)百分率法
(C)區(qū)間賦分法 (D)等次說明法
62、在考評實踐中，使用最為廣泛的是( )。
(A)上級考評 (B)外部考評
(C)同級考評 (D)360度考評
63、一般而言，績效考評的第一步工作是( )。
(A)確定考評時間
(B)確定考試方式和方法
(C)整理以往的考評成績
(D)確定考評指標、考評者和被考評者
64、平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是( )級的平衡計分卡。
(A)企業(yè) (B)部門
(C)班組 (D)崗位
65、在對平衡計分卡進行數據處理時，定性數據的處理可采用( )。
(A)訪談法 (B)觀察法
(C)問卷調研法 (D)因素分析法
66、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是( )。
(A)基本工資 (B)績效工資
(C)激勵工資 (D)員工保險福利
67、“多勞多得”體現了( )。
(A)合理合法 (B)對內公平
(C)對外公平 (D)對員工的公平
68、房地產經紀人的薪酬模式( )。
(A)交易收益高，關聯(lián)收益高
(B) 交易收益低，關聯(lián)收益低
(C) 交易收益高，關聯(lián)收益低
(D) 交易收益低，關聯(lián)收益高
（王全一HR工作室編發(fā)）
69、邊際生產力工資理論認為( )。
(A)工資由員工的能力決定
(B) 工資由員工的工作績效決定
(C) 工資由市場的供求關系決定
(D) 工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定
70、一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用( )型薪酬策略。
(A) 跟隨 (B) 領先
(C) 滯后 (D) 混合
71、在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于( )的需要。
(A) 安全 (B) 社會
(C) 自尊 (D) 自我實現
72、采取“四位一體”的模式確定經營者基本年薪的是( )模式。
(A) F (B) B
(C) Y (D) N
73、分上市公司、非上市公罰和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是( )模式，
(A)S (B)N
(C)J (D)WH
74、股票期權的行權價( )會對經理班子產生最大壓力。
(A)低于現值0％ (B)低于現值10％
(C)高于現值20％ (D)高于現值10％
75、在經營者期股的S、B、J模式中，對經理期股激勵的主體是( )。
(A)公司股東會 (B)全體員工
(C)公司董事會 (D)經理本身
76、行政裁決屬于勞動爭議解決機制的( )方式。
(A)自力救濟 (B)社會救濟
(C)公力救濟 (D)訴訟救濟
77、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過( )。
(A)一個月 (B)兩個月
(C)三個月 (D)六個月
78、部分案件有條件的“一裁終局”是由( )規(guī)定的。
(A)《勞動法》 (B)《勞動爭議調解仲裁法》
(C)《勞動合同法》 (D)《企業(yè)勞動爭議處理條例》
79、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是( )。
(A)用人單位 (B)勞動行政部門
(C)勞動者個人 (D)勞動者團體
80、美國社會學家帕森斯主張以( )作為社會分層的標準。
(A)財富 (B)聲望
(C)職業(yè) (D)受教育程度
8l、職業(yè)病防治不力導致的突發(fā)事件屬于( )。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動衛(wèi)生事故
(C)重大勞動爭議 (D)重大工廠安全事故
82、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的( )向工會撥繳經費。
(A)l％ (B)2％
(C)3％ (D)5％
83、參與社會公益活動是企業(yè)社會責任中的( )。
(A)經濟責任 (B)法律責任
(C)倫理責任 (D)股東責任
84、國際勞工公約的準予就業(yè)最低年齡公約要求( )以下兒童不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動。
(A)18歲 (B)16歲
(C)15歲 (D)14歲
85、在EAP操作的( )階段，應確保咨詢資源充足。
(A)問題診斷 (B)方案設計
(C)教育培訓 (D)咨詢輔導
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、泰勒制所闡明的原理包括( )。
(A)實行職能制或直線職能制
(B)挑選一流的工人承擔崗位工作
(C)強調工人處處適應生產設備的要求
(D)通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法
(E)正確處理勞動者之間的人際關系。關注非正式組織
87、現代人力資源管理的管理職能( )。
(A)向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展
(B)由強調效率向強調公平轉變
(c)逐漸切入企業(yè)的生產經營活動
(D)同對具備戰(zhàn)略性的職能和經營性職能
(E)關注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢
88、屬于內部導向戰(zhàn)略范疇的有( )。
(A)Y公司調整了新的廣告策略
(B)A公司成功地獲得銀行的貸款
(C)公司對新晉升的經理進行技能開發(fā)
(D)M公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢
(E)S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本
89、( )屬于企業(yè)制度文化層。
(A)廠容廠貌 (B)人際關系
(C)群體意識 (D)企業(yè)領導體制
(E)生產經營管理削度
90、企業(yè)集團的特征包括( )。
(A)以總分公司為主體
(B)企業(yè)具備多層次結構
(C)以產權為主要聯(lián)結紐帶
(D)本身是統(tǒng)負盈虧的經濟實體
(E)既可以從事生產經營，又可以進行資本投資
9l、一般而言，總經理的職權包括( )。
(A)決定集團的經營方針 (B)決定集團的機構設置方案
(C)制定和修改集團章程 (D)任免集團的中層管理干部
(E)領導集團的生產經營工作
92、人力資本的特征包括( )。
(A)人力資本是恒定的
(B)人力資本不會產生損耗
(C)人力資本具有收益遞增性
(D)人力資本具有個體差異性
(E)不通過生產勞動，人力資本也可借助其他途徑體現
93、勝任特征( )。
(A)可衡量 (B)可以區(qū)別優(yōu)秀和普通
(C)強調對知識的掌握 (D)無法在個體之間比較
(E)不包含對組織的要求
94、關于行為事件訪談法，正確的說法有( )。
(A)是獲取勝任特征的主要方法
(B)一般采用問卷與面談結合的方式
(C)是一種封閉式的行為回顧調查技術
(D)在訪談過程中，可采用錄音設備記錄訪談內容
(E)訪談者事先不應知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組
95、( )可對勝任特征進行歸類。
(A)回歸分析 (B)相關分析
(C)聚類分析 (D)因子分析
(E)t 檢驗分析法
96、心理測試的特點包括( )。
(A)根據抽樣原則制作測試材料
(B)實施時需要標準化測試流程
(C)需要常模作為個人評分的數據背景
(D)用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征
(E)通過個體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個人心理特質的分數
97、心理測試的標準化包括( )。
(A)相同的時間限制 (B)相同的測試環(huán)境
(C)測試題目相同或等值 (D)相同的評分方法
(E)相同類型的受測人員
98、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括( )。
(A)技術的變化 (B)市場供求的關系
(C)市場需求的變化 (D)市場的地域環(huán)境
(E)競爭對手的組織戰(zhàn)略
99、晉升對企業(yè)的作用包括( )。
(A)有利于專業(yè)人才的更新
(B)避免各類專業(yè)人才的流失
(C)有利于管理方式方法的更新
(D)有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性
(E)減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力
100、關于虛擬培訓組織模式，說法正確的有( )。
(A)培訓師對員工的學習負主要責任
(B)培訓師的數量與員工的數量成正比
(C)相對課堂，在工作中更能有效的學習
(D)由固定的從事某一特定職能的管理者來運營
(E)經理和員工的關系對培訓成果轉化成工作績效起著重要作用
101、構建學習型組織的內容包括( )。
(A)自我超越 (B)建立共同愿景
(C)個體學習 (D)改善心智模式
(E)系統(tǒng)思考
102、下列說法正確的有( )。
(A)逆向思維實質是顛倒思維
(B)實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維
(C)收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維
(D)發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用
(E)如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維
103、( )可以提高邏輯思維能力。
(A)冥想 (B)結合案例分析
(C)遵循邏輯原則 (D))提高熟練程度
(E)限定思考的時間
104、創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺點舉例法包括( )。
(A)會議法 (B)用戶調查法
(C)特征舉例法 (D)成對列舉法
(E)對照比較法
105、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括( )。
(A)制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略
(B)協(xié)助組織做好員工的晉升工作
(C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢
(D)通過分配不同工作任務使員工發(fā)展自己的能力
(E)協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
106、績效管理為( )提供了依據。
(A)工作分析 (B)人員規(guī)劃
(C)人員培訓 (D)人員招聘
(E)薪酬管理
107、績效棱鏡的因素包括( )。
(A)戰(zhàn)略 (B)技術
(C)能力 (D)利益相關者滿意
(E)利益相關者收益
108、確定關鍵績效指標的原則包括( )。
(A)明確性原則 (B)相關性原則
(C)可測性原則 (D)可達性原則
(E)時限性原則
109、( )可以考慮作為大型生產企業(yè)高級管理人員的否決指標事件。
(A)經常遲到 (B)業(yè)績未達到預期的90％
(C)出現重大勞動安全事故 (D)被查實有重大貪污腐敗行為
(E)出現重大的產品質量問題
110、在進行績效反饋面談時，要注意( )。
(A)關注和肯定被考評者的長處
(B)上下級雙方是完全平等的交流
(C)一定要讓員工接受自己的意見
(D)鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法
(E)讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃
111、在設計平衡計分卡時經常遇到的技術障礙包括( )。
(A)指標的創(chuàng)建和量化
(B)信息交流方面的障礙
(C)各指標的權重如何設置
(D)對績效考評認知方面的障礙
(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關系
112、薪酬差異理論認為，出現( )等情況對，企業(yè)應支付員工更高的工資。
(A)工作競爭激烈 (B)培訓費用很高
(C)工作安全感差 (D)成功機會較少
(E)工作條件艱苦
113、對勞動供給模型進行修正的理論包括( )。
(A)信號工資理論 (B)保留工資理論
(C)效益工資理論 (D)崗位競爭理論
(E)勞動力成本理論
114、激勵理論包括( )。
(A)期望理論 (B)分享理論
(C)需要層次論 (D)雙因素理論
(E)工資效益理論
115、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有( )模式。
(A)G (B)S
(C)Y (D)WX
(E)WH
116、股票期權的特點包括( )。
(A)是經營者的義務
(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本
(C)是經營者的不確定的預期收入
(D)可以不用支付費用，由公司贈送
(E)將企業(yè)的資產質量變成了經營者的收入
117、員工持股( )。
(A)要求至少50％的員工參與
(B)必須在規(guī)定的認購期購買
(C)每個員工所得的股票數量是有限的
(D)嚴格按照員工購買的股份數量分配利潤
(E)不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數目應有所區(qū)剮
118、專業(yè)技術人員的工資模式包括( )。
(A)單一的高工資模式
(B)適中的基本工資加較高的提成
(C)較高的基本工資加獎金
(D)較低的基本工資加較高的提成
(E)較高的工資加科技成果轉化提成制
（王全一HR工作室編發(fā)）
119、在薪資體系中運用成熟曲線( )。
(A)可以預測個人的工資變化軌跡
(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級
(C)主要用于確定銷售和市場人員的工資率
(D)可以衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系
(E)在一開始會陡峭上升，然后趨予平緩，最后甚至輕微地向下傾斜
120、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括( )。
(A)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年
(B)已簽訂一次3年固定期限勞動合同
(C)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同
(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規(guī)定的限定情形
(E)勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同
121、( )有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。
(A)宏觀經濟狀況良好
(B)勞動力市場供大于求
(C)社會輿論導向支持工會的行動
(D)企業(yè)的貨幣工資支付能力下降
(E)其他工會組織在談判中獲得了更多利益
122、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于( )。
(A)當事人不同 (B)內容不同
(C)處理的程序不同 (D)處理的結果不同
(E)發(fā)生爭議的理由不同
123、勞工問題包括( )。
(A)就業(yè)歧視與失業(yè)問題 (B)勞工群體的貧困問題
(C)勞動者的社會保障問題 (D)勞工的社會地位不平等
(E)勞動安全衛(wèi)生保護問題
124、工會可以請求當地人民政府作出處理的情形包括( )。
(A)用人單位克扣職工工資
(B)用入單位經常延長勞動時間
(C)集體勞動合同的談判陷入僵局
(D)用人單位侵犯女職工特殊權益
(E)用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件
125、以刺激為基礎的模式中，( )屬于組織結構和氣候的壓力源因素。
(A)晉升過快 (B)工作過于復雜
(C)決策中缺乏參與 (D)上級干涉人際交往
(E)工作過程的時間壓力
一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)
1、沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？(10分)
2、某企業(yè)主要生產家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項目中，有一項指標的考核權重占70%。具體的考核內容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。
請問：這項指標的設計是否符合關鍵績效指標的制定原則？(10分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題1O分，第4小題20分，共80分)
1、某集團的主營業(yè)務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72％的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢，經股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。
(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變?新職能機構與原有的職能機構有何不同?(4分)
(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？（12分）
(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？（14分）
2、某高新科技企業(yè)在煤化工技術研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業(yè)針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業(yè)內的從業(yè)技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人類資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。
(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？（8分）
(2)該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(8分)
（3）該企業(yè)的技術型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？（4分）
3、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)督的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現學習的內容非常符合工作需要。
（王全一HR工作室編發(fā)）
請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？（10分）
4、Y公司為其新開發(fā)的A產品專門成立了A產品事業(yè)部，負責A產品的研發(fā)和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發(fā)展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對該部門的要求是：盡一切可能占領市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果如表1：
（2）A產品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？（8分）
【情境】
瑞翔網絡（集團）發(fā)展有限公司是國內知名的互動娛樂傳媒公司。該集團公司成立于1999年11月，致力于通過互聯(lián)網為用戶提供多元化的與娛樂服務和在線服務。主營業(yè)務是網絡互動游戲，由集團公司的主體企業(yè)瑞翔柚子負責運營。集團公司的運營能力、客戶服務能力、技術保障與銷售網絡都保持業(yè)內的領先水平。從2004年起，集團公司
第一部分 職業(yè)道德
(一)單項選擇題(第l～8題)
1、下列說法中，屬于道德范疇的是( )。
(A)畸形與正常
(B)偏私與公正
(C)羸弱與強壯
(D)丑陋與漂亮
2、所謂拜金主義，其本質是( )。
(A)以“掙錢光榮”為人生信念
(B)對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感
(C)以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀
(D)無節(jié)制消費的生活方式
3、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是( )。
(A)早出晚歸，加班加點 (B)自覺自愿，忠誠敬業(yè)
(C)不懼安危，自我勉勵 (D)以勤補拙，笨鳥先飛
4、關于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是( )。
(A)只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立
(B)職業(yè)化強調員工理解職業(yè)對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容
(C) 職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道
(D)職業(yè)化的本質是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換
5、關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是( )。
(A)敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4—9倍
(B)敬業(yè)度這一概念是著名學者馬克思•韋伯提出來的
(C)敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響
(D)敬業(yè)是一種心理活動，外在表現一般并不反映人們的敬業(yè)程度
6、“誠信”的特征包括( )。
(A)通識性、智慧性、止損性、資質性
(B)通達性、知識性、破損性、對等性
(C)通識性、簡約性、價值性、資源性
(D)對售出商品實行商品質量先行負責制
7、根據《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，正確的是( )。
(A)限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可
(B)加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度
(C)履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制
(D)除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告
8、經營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的是( )。
（A)為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售
(B)處理即將到期的商品或者其他積壓的商品
(C)因清償債務、轉產、歇業(yè)降價銷售產品
(D)創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質量不高的產品
(二)多項選擇題(第9～16題)
9、西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是( )。
(A)企業(yè)利益至上 (B)種族和諧共處
(C)誠信 (D)創(chuàng)新
10、關于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是( )。
(A)職業(yè)精神是以敬業(yè)、責任等形式體現出來的職業(yè)態(tài)度
(B)具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現
(C)職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴格要求
(D)職業(yè)精神是對從業(yè)人員的應然要求，而非從業(yè)實踐
1l、下列屬于比爾•蓋茨關于10大優(yōu)秀員工準則的是( )。
(A)專注于自己的工作，不關注別人的事情
(B)站在自己的立場為客戶著想
(C)獎金和薪水不是唯一的工作動力
(D)把自己融入到整個團隊中
12、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠。”下列說法中，符合上述意思的是( )。
(A)誠信的重要體現是首先要求自己做到言而有信
(B)如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方
(C)對自己守信是對對方守信的前提
(D)不管守信不守信，只要你真誠就能夠立存于世
13、根據禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )。
(A)商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費
(B)以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇
(C)經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬
(D)經營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為
14、關于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀律”，正確的說法是( )。
(A)遵守紀律沒有商量
(B)增強企業(yè)執(zhí)行力，關鍵是紀律
(C)紀律前面人人平等
(D)紀律搞好了，則企業(yè)必勝
15、關于“節(jié)約”，正確的理解是( )。
(A)“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經營管理中上升為競爭戰(zhàn)略
(B)隨著生產發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少
(C)一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的
(D)無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質內涵沒有變化
16、企業(yè)管理人員有效促進合作的途徑和方法包括( )。
(A)不斷溝通和交流
(B)見什么人說什么話，絕不說批評的話
(C)善于聽取別人的意見和建議
(D)把小矛盾化解在萌芽之中
二、職業(yè)道德個人表現部分(第17～25題)
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。
17、假如你因揭發(fā)檢舉公司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會( )。
(A)路在腳下，慢慢摸索
(B)走自己的路，讓別人說去吧
(C)光腳的不怕穿鞋的
(D)覺得無路可走
18、最近單位里的同事結婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經花去了你大半個月的工資。這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會( )。
(A)咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物
(B)就說自己有要事不能參加，但會祝福他們
(C)自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去
(D)因為僅僅是認識關系，不參加婚禮
19、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是( )。
(A)入室盜竊
(B)已經盡力，聽天由命
(C)賣掉器官
(D)假裝挾持人質，引起媒體關注
20、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是( )。
(A)女1：“你家里的錢多嗎？”
(B)女2：“結婚后，能不做家務嗎？”
(C)女3：“婚后不想和父母住在一起。”
(D)女4：“只有結婚后聽我的才能談。”
21、關于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是( )。
(A)足協(xié)體制和管理機制出了問題
(B)足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫
(C)家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好
(D)足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展
22、你通常工作時的感受是( )。
(A)興奮 (B)高興
(C)平淡 (D)麻木
23、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是( )。
(A)談完想說的事就想離開
(B)漫無邊際，總是說個沒完沒了
(C)扯來扯去總是離不開工作
(D)總是能夠找到有意思的話題
24、要你來選擇自己的主管，你會選擇( )。
(A)帥氣靚麗的年輕人 (B)經驗豐富的老同志
(C)學識淵博的人 (D)人品端正的人
25、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會( )。
(A)忍無可忍 (B)多說好話
(C)少說多做 (D)盡量躲避
第二部分 理論知識
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、( )不屬于科學管理時期的重點研究領域。
(A)作業(yè)操作的合理化 (B)構建非正式組織
(C)工作程序的科學化 (D)制定工作標準和時間定額
27、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經理是企業(yè)的( )。
(A)戰(zhàn)略伙伴 (B)變革的代理者
(C)行政管理專家 (D)員工的領跑者
28、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取( )。
(A)市場戰(zhàn)略 (B)參與戰(zhàn)略
(C)投資戰(zhàn)略 (D)吸引戰(zhàn)略
29、 ( )強調員工之間彼此關心、忠心敬業(yè)，關注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。
(A)家族式企業(yè)文化 (B)市場式企業(yè)文化
(C)發(fā)展式企業(yè)文化 (D)官僚式企業(yè)文化
30、( )采取的是總分公司形式。
(A)卡特爾 (B)辛追加
(C)托拉斯 (D)康采恩
31、( )屬于半緊密層企業(yè)。
(A)集團公司 (B)控股子公司
(C)協(xié)作企業(yè) (D)參股關聯(lián)企業(yè)
32、集團本部對事業(yè)部實施集權( )措施對，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經營管理費、科研費等費用。
(A)資金控制 (B)計劃控制
(C)分配控制 (D)預算控制
33、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構的( )形式。
(A)依托型 (B)獨立型
(C)智囊機構 (D)專業(yè)公司和專業(yè)中心
34、( )屬于有形資本。
(A)人力資本 (B)組織資本
(C)財務資本 (D)顧客資本、
35、人力資本戰(zhàn)略的( )模式強調企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。
(A)指令型 (B)變革型
(C)合作型 (D)文化型
36、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有( )。
(A)技能 (B)自我概念
(C)動機 (D)社會角色
37、針對某個勝任特征，定義其內涵和具體的行為表現屬于( )勝任特征模型的建立思路。
(A)盒型 (B)簇型
(C)層級式 (D)錨型
38、在獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料時，一般以( )為主。
(A)專家小組法 (B)全方位評價法
(C)問卷調查法 (D)行為事件訪談法
39、在構建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在( )之后進行。
(A)相關分析 (B)因子分析
(C)頻次選擇法 (D)t 檢驗分析
40、利用沙盤推演測評時，需要在( )階段初步了解企業(yè)的狀況。
(A)被試熱身 (B)考官初步講解
(C)實戰(zhàn)模擬 (D)熟悉游戲規(guī)則
4l、一個人在工作和生活中都表現得很細心，指的是其個性的( )。
(A)獨特性 (B)一致性
(C)穩(wěn)定性 (D)特征性
42、給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和來來的故事，屬于投射測試的( )。
(A)聯(lián)想法 (B)構造法
(C)繪圖法 (D)完成法
43、評價中心的主要特點是( )。
(A)成本低 (B)情境模擬性
(C)靜態(tài)性 (D)結果能量化
44、將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是( )。
(A)配對比較法 (B)綜合選拔法
(C)評價中心法 (D)升等考試法
45、關予員工處罰，說法錯誤的是( )。
(A)處罰以采取書面警告為好
(B)停職是最嚴厲的一種處罰
(C)如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告
(D)所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字
46、企業(yè)的培訓開發(fā)部門如采用( )，培訓師要承擔培訓專家和職能專家兩個角色。
(A)學院模式 (B)客戶摸式
(C)矩陣模式 (D)直線模式
47、對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工( )。
(A)是企業(yè)的核心員工
(B)主動離職的比例較高
(C)是企業(yè)培訓的重點人群
(D)應與企業(yè)簽訂圍定期限合同
48、在培訓文化發(fā)展的( )，應“以組織需求為先導”作為原則。
(A)萌芽階段 (B)發(fā)展階段
(C)確立階段 (D)成熟階段
49、 ( )是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。
(A)對未來的警覺程度 (B)對事物的認知程度
(C)對信息的傳遞程度 (D)對變化的調整能力
50、不受意識主體支配的想象是( )。
(A)無意想象 (B)再造型想象
(C)創(chuàng)造性想象 (D)幻想性想象
51、在創(chuàng)新技能訓練中，( )是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。
(A)主體附加法 (B)焦點法
(C)二元坐標法 (D)形態(tài)分析法
52、不限定工作環(huán)境的培訓轉化理論是( )。
(A)同因素理論 (B)激勵推廣理論
(C)認知轉化理論 (D)自我管理理論
53、主要為專業(yè)人員設計，并體現在薪酬提升上的是( )職業(yè)生涯路徑。
(A)傳統(tǒng) (B)網狀
(C)橫向 (D)雙重
54、組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為( )。
(A)談話 (B)會議
(C)問卷調查 (D)績效考核
55、如果新員工( )，會被視為愿意加入組織。
(A)要求加薪
(B)希望獲得更高職位
(C)接受不合意的職位
(D)較少關注外部招聘信息
56、 ( )可以體現績效管理的不同工作效率和管理風格。
(A)考評對象 (B)績效指標
(C)考評程序 (D)考評結果
57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是( )。
(A)KPI (B)MBO
(C)BSC (D)SWOT
58、EVA是一項( )類績效評價指標。
(A)財務 (B)客戶關系
(C)內部管理 (D)人力資本
59、設計KPI時，可使用( )來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。
(A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務分工矩陣
(C)目標分解魚骨圖 (D)崗位職責說明書
60、 ( )不屬于工作態(tài)度指標。
(A)積極性 (B)責任感
(C)紀律性 (D)學習能力
61、最精確的績效指標計算方法是( )。
(A)減分考評法 (B)百分率法
(C)區(qū)間賦分法 (D)等次說明法
62、在考評實踐中，使用最為廣泛的是( )。
(A)上級考評 (B)外部考評
(C)同級考評 (D)360度考評
63、一般而言，績效考評的第一步工作是( )。
(A)確定考評時間
(B)確定考試方式和方法
(C)整理以往的考評成績
(D)確定考評指標、考評者和被考評者
64、平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是( )級的平衡計分卡。
(A)企業(yè) (B)部門
(C)班組 (D)崗位
65、在對平衡計分卡進行數據處理時，定性數據的處理可采用( )。
(A)訪談法 (B)觀察法
(C)問卷調研法 (D)因素分析法
66、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是( )。
(A)基本工資 (B)績效工資
(C)激勵工資 (D)員工保險福利
67、“多勞多得”體現了( )。
(A)合理合法 (B)對內公平
(C)對外公平 (D)對員工的公平
68、房地產經紀人的薪酬模式( )。
(A)交易收益高，關聯(lián)收益高
(B) 交易收益低，關聯(lián)收益低
(C) 交易收益高，關聯(lián)收益低
(D) 交易收益低，關聯(lián)收益高
（王全一HR工作室編發(fā)）
69、邊際生產力工資理論認為( )。
(A)工資由員工的能力決定
(B) 工資由員工的工作績效決定
(C) 工資由市場的供求關系決定
(D) 工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定
70、一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用( )型薪酬策略。
(A) 跟隨 (B) 領先
(C) 滯后 (D) 混合
71、在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于( )的需要。
(A) 安全 (B) 社會
(C) 自尊 (D) 自我實現
72、采取“四位一體”的模式確定經營者基本年薪的是( )模式。
(A) F (B) B
(C) Y (D) N
73、分上市公司、非上市公罰和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是( )模式，
(A)S (B)N
(C)J (D)WH
74、股票期權的行權價( )會對經理班子產生最大壓力。
(A)低于現值0％ (B)低于現值10％
(C)高于現值20％ (D)高于現值10％
75、在經營者期股的S、B、J模式中，對經理期股激勵的主體是( )。
(A)公司股東會 (B)全體員工
(C)公司董事會 (D)經理本身
76、行政裁決屬于勞動爭議解決機制的( )方式。
(A)自力救濟 (B)社會救濟
(C)公力救濟 (D)訴訟救濟
77、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過( )。
(A)一個月 (B)兩個月
(C)三個月 (D)六個月
78、部分案件有條件的“一裁終局”是由( )規(guī)定的。
(A)《勞動法》 (B)《勞動爭議調解仲裁法》
(C)《勞動合同法》 (D)《企業(yè)勞動爭議處理條例》
79、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是( )。
(A)用人單位 (B)勞動行政部門
(C)勞動者個人 (D)勞動者團體
80、美國社會學家帕森斯主張以( )作為社會分層的標準。
(A)財富 (B)聲望
(C)職業(yè) (D)受教育程度
8l、職業(yè)病防治不力導致的突發(fā)事件屬于( )。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動衛(wèi)生事故
(C)重大勞動爭議 (D)重大工廠安全事故
82、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的( )向工會撥繳經費。
(A)l％ (B)2％
(C)3％ (D)5％
83、參與社會公益活動是企業(yè)社會責任中的( )。
(A)經濟責任 (B)法律責任
(C)倫理責任 (D)股東責任
84、國際勞工公約的準予就業(yè)最低年齡公約要求( )以下兒童不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動。
(A)18歲 (B)16歲
(C)15歲 (D)14歲
85、在EAP操作的( )階段，應確保咨詢資源充足。
(A)問題診斷 (B)方案設計
(C)教育培訓 (D)咨詢輔導
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、泰勒制所闡明的原理包括( )。
(A)實行職能制或直線職能制
(B)挑選一流的工人承擔崗位工作
(C)強調工人處處適應生產設備的要求
(D)通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法
(E)正確處理勞動者之間的人際關系。關注非正式組織
87、現代人力資源管理的管理職能( )。
(A)向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展
(B)由強調效率向強調公平轉變
(c)逐漸切入企業(yè)的生產經營活動
(D)同對具備戰(zhàn)略性的職能和經營性職能
(E)關注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢
88、屬于內部導向戰(zhàn)略范疇的有( )。
(A)Y公司調整了新的廣告策略
(B)A公司成功地獲得銀行的貸款
(C)公司對新晉升的經理進行技能開發(fā)
(D)M公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢
(E)S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本
89、( )屬于企業(yè)制度文化層。
(A)廠容廠貌 (B)人際關系
(C)群體意識 (D)企業(yè)領導體制
(E)生產經營管理削度
90、企業(yè)集團的特征包括( )。
(A)以總分公司為主體
(B)企業(yè)具備多層次結構
(C)以產權為主要聯(lián)結紐帶
(D)本身是統(tǒng)負盈虧的經濟實體
(E)既可以從事生產經營，又可以進行資本投資
9l、一般而言，總經理的職權包括( )。
(A)決定集團的經營方針 (B)決定集團的機構設置方案
(C)制定和修改集團章程 (D)任免集團的中層管理干部
(E)領導集團的生產經營工作
92、人力資本的特征包括( )。
(A)人力資本是恒定的
(B)人力資本不會產生損耗
(C)人力資本具有收益遞增性
(D)人力資本具有個體差異性
(E)不通過生產勞動，人力資本也可借助其他途徑體現
93、勝任特征( )。
(A)可衡量 (B)可以區(qū)別優(yōu)秀和普通
(C)強調對知識的掌握 (D)無法在個體之間比較
(E)不包含對組織的要求
94、關于行為事件訪談法，正確的說法有( )。
(A)是獲取勝任特征的主要方法
(B)一般采用問卷與面談結合的方式
(C)是一種封閉式的行為回顧調查技術
(D)在訪談過程中，可采用錄音設備記錄訪談內容
(E)訪談者事先不應知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組
95、( )可對勝任特征進行歸類。
(A)回歸分析 (B)相關分析
(C)聚類分析 (D)因子分析
(E)t 檢驗分析法
96、心理測試的特點包括( )。
(A)根據抽樣原則制作測試材料
(B)實施時需要標準化測試流程
(C)需要常模作為個人評分的數據背景
(D)用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征
(E)通過個體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個人心理特質的分數
97、心理測試的標準化包括( )。
(A)相同的時間限制 (B)相同的測試環(huán)境
(C)測試題目相同或等值 (D)相同的評分方法
(E)相同類型的受測人員
98、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括( )。
(A)技術的變化 (B)市場供求的關系
(C)市場需求的變化 (D)市場的地域環(huán)境
(E)競爭對手的組織戰(zhàn)略
99、晉升對企業(yè)的作用包括( )。
(A)有利于專業(yè)人才的更新
(B)避免各類專業(yè)人才的流失
(C)有利于管理方式方法的更新
(D)有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性
(E)減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力
100、關于虛擬培訓組織模式，說法正確的有( )。
(A)培訓師對員工的學習負主要責任
(B)培訓師的數量與員工的數量成正比
(C)相對課堂，在工作中更能有效的學習
(D)由固定的從事某一特定職能的管理者來運營
(E)經理和員工的關系對培訓成果轉化成工作績效起著重要作用
101、構建學習型組織的內容包括( )。
(A)自我超越 (B)建立共同愿景
(C)個體學習 (D)改善心智模式
(E)系統(tǒng)思考
102、下列說法正確的有( )。
(A)逆向思維實質是顛倒思維
(B)實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維
(C)收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維
(D)發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用
(E)如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維
103、( )可以提高邏輯思維能力。
(A)冥想 (B)結合案例分析
(C)遵循邏輯原則 (D))提高熟練程度
(E)限定思考的時間
104、創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺點舉例法包括( )。
(A)會議法 (B)用戶調查法
(C)特征舉例法 (D)成對列舉法
(E)對照比較法
105、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括( )。
(A)制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略
(B)協(xié)助組織做好員工的晉升工作
(C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢
(D)通過分配不同工作任務使員工發(fā)展自己的能力
(E)協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
106、績效管理為( )提供了依據。
(A)工作分析 (B)人員規(guī)劃
(C)人員培訓 (D)人員招聘
(E)薪酬管理
107、績效棱鏡的因素包括( )。
(A)戰(zhàn)略 (B)技術
(C)能力 (D)利益相關者滿意
(E)利益相關者收益
108、確定關鍵績效指標的原則包括( )。
(A)明確性原則 (B)相關性原則
(C)可測性原則 (D)可達性原則
(E)時限性原則
109、( )可以考慮作為大型生產企業(yè)高級管理人員的否決指標事件。
(A)經常遲到 (B)業(yè)績未達到預期的90％
(C)出現重大勞動安全事故 (D)被查實有重大貪污腐敗行為
(E)出現重大的產品質量問題
110、在進行績效反饋面談時，要注意( )。
(A)關注和肯定被考評者的長處
(B)上下級雙方是完全平等的交流
(C)一定要讓員工接受自己的意見
(D)鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法
(E)讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃
111、在設計平衡計分卡時經常遇到的技術障礙包括( )。
(A)指標的創(chuàng)建和量化
(B)信息交流方面的障礙
(C)各指標的權重如何設置
(D)對績效考評認知方面的障礙
(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關系
112、薪酬差異理論認為，出現( )等情況對，企業(yè)應支付員工更高的工資。
(A)工作競爭激烈 (B)培訓費用很高
(C)工作安全感差 (D)成功機會較少
(E)工作條件艱苦
113、對勞動供給模型進行修正的理論包括( )。
(A)信號工資理論 (B)保留工資理論
(C)效益工資理論 (D)崗位競爭理論
(E)勞動力成本理論
114、激勵理論包括( )。
(A)期望理論 (B)分享理論
(C)需要層次論 (D)雙因素理論
(E)工資效益理論
115、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有( )模式。
(A)G (B)S
(C)Y (D)WX
(E)WH
116、股票期權的特點包括( )。
(A)是經營者的義務
(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本
(C)是經營者的不確定的預期收入
(D)可以不用支付費用，由公司贈送
(E)將企業(yè)的資產質量變成了經營者的收入
117、員工持股( )。
(A)要求至少50％的員工參與
(B)必須在規(guī)定的認購期購買
(C)每個員工所得的股票數量是有限的
(D)嚴格按照員工購買的股份數量分配利潤
(E)不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數目應有所區(qū)剮
118、專業(yè)技術人員的工資模式包括( )。
(A)單一的高工資模式
(B)適中的基本工資加較高的提成
(C)較高的基本工資加獎金
(D)較低的基本工資加較高的提成
(E)較高的工資加科技成果轉化提成制
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119、在薪資體系中運用成熟曲線( )。
(A)可以預測個人的工資變化軌跡
(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級
(C)主要用于確定銷售和市場人員的工資率
(D)可以衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系
(E)在一開始會陡峭上升，然后趨予平緩，最后甚至輕微地向下傾斜
120、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括( )。
(A)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年
(B)已簽訂一次3年固定期限勞動合同
(C)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同
(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規(guī)定的限定情形
(E)勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同
121、( )有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。
(A)宏觀經濟狀況良好
(B)勞動力市場供大于求
(C)社會輿論導向支持工會的行動
(D)企業(yè)的貨幣工資支付能力下降
(E)其他工會組織在談判中獲得了更多利益
122、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于( )。
(A)當事人不同 (B)內容不同
(C)處理的程序不同 (D)處理的結果不同
(E)發(fā)生爭議的理由不同
123、勞工問題包括( )。
(A)就業(yè)歧視與失業(yè)問題 (B)勞工群體的貧困問題
(C)勞動者的社會保障問題 (D)勞工的社會地位不平等
(E)勞動安全衛(wèi)生保護問題
124、工會可以請求當地人民政府作出處理的情形包括( )。
(A)用人單位克扣職工工資
(B)用入單位經常延長勞動時間
(C)集體勞動合同的談判陷入僵局
(D)用人單位侵犯女職工特殊權益
(E)用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件
125、以刺激為基礎的模式中，( )屬于組織結構和氣候的壓力源因素。
(A)晉升過快 (B)工作過于復雜
(C)決策中缺乏參與 (D)上級干涉人際交往
(E)工作過程的時間壓力
一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)
1、沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？(10分)
2、某企業(yè)主要生產家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項目中，有一項指標的考核權重占70%。具體的考核內容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。
請問：這項指標的設計是否符合關鍵績效指標的制定原則？(10分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題1O分，第4小題20分，共80分)
1、某集團的主營業(yè)務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72％的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢，經股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。
(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變?新職能機構與原有的職能機構有何不同?(4分)
(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？（12分）
(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？（14分）
2、某高新科技企業(yè)在煤化工技術研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業(yè)針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業(yè)內的從業(yè)技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人類資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。
(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？（8分）
(2)該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(8分)
（3）該企業(yè)的技術型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？（4分）
3、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)督的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現學習的內容非常符合工作需要。
（王全一HR工作室編發(fā)）
請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？（10分）
4、Y公司為其新開發(fā)的A產品專門成立了A產品事業(yè)部，負責A產品的研發(fā)和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發(fā)展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對該部門的要求是：盡一切可能占領市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果如表1：
表1：A產品事業(yè)部平衡計分卡的指標表
指標類別 | 關鍵業(yè)績指標項目 |
財務指標 | 1、A產品銷售收入成長率 2、A產品研發(fā)成本與競爭對手比較 3、A產品利潤率 |
客戶指標 | 1、A產品目標客戶增長率 2、A產品目標顧客滿意度 3、A產品價格與競爭者比較 |
內部流程指標 | 1、A產品系列新品的推出速度 2、A產品原材料的損耗 3、A產品的單位成本 |
學習與成長指標 | 1、本部門員工滿意度 2、本部門員工的流動率 |
表2：A產品事業(yè)部銷售人員獎金發(fā)放對應表
完成銷售收入計劃額度的比例 | 對應獎金比例 |
90%以下 | 無獎金 |
90-99% | 60% |
100-109% | 100% |
110-119% | 120% |
120%以上 | 140%封頂獎金 |
（2）A產品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？（8分）
【情境】
瑞翔網絡（集團）發(fā)展有限公司是國內知名的互動娛樂傳媒公司。該集團公司成立于1999年11月，致力于通過互聯(lián)網為用戶提供多元化的與娛樂服務和在線服務。主營業(yè)務是網絡互動游戲，由集團公司的主體企業(yè)瑞翔柚子負責運營。集團公司的運營能力、客戶服務能力、技術保障與銷售網絡都保持業(yè)內的領先水平。從2004年起，集團公司
粵公網安備 44190002001278
